2026/05/03

外国人雇用で「知らなかった」は通用しない！安心して採用するためのビザ管理と注意点

人手不足の解消や、組織の活性化につながる「外国人材の採用」。しかし、「このビザでうちの仕事を任せても大丈夫？」「会社としてどんな手続きが必要？」と不安を感じているご担当者様は多いのではないでしょうか。

ビザ（在留資格）のルールは複雑です。よくわからないまま雇用してしまうと、知らず知らずのうちに企業側が法的なペナルティを受けることもあります。反対に、ルールを正しく理解していれば、自信を持って優秀な人材を採用し、長く活躍してもらうことができます。

今回は、企業が陥りやすい「落とし穴」について、具体的な事例を交えてわかりやすく解説します。

「名目」と「実態」のズレが招く大きなリスク

ある会社が外国人スタッフを中途採用したとします。本人は「就労ビザがあるから働ける」と言っており、会社も「営業職」として採用しました。しかし、現場の人手が足りないため、実際には工場での製造をメインに任せてしまっています。

実はここに、ビザ管理の大きな落とし穴があります。

もしこのスタッフのビザが、デスクワークなどを想定した「技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）」だった場合、工場などでの作業をメインにさせることは「資格外活動（不法就労）」にあたります。

これを放置すると、本人が強制送還されるだけでなく、企業側も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。そうなれば、今後数年にわたって外国人材を一切雇えなくなるという致命的なダメージを受けかねません。

【対策】

まずは面接の段階で必ず「在留カードの原本」を確認し、「現在のビザの種類」と「自社で任せたい仕事内容」が法律上合っているかをチェックしましょう。

外国人材を雇った「後」にも、企業には大切な義務があります。

例えば、「雇用契約の内容が変わった」「スタッフが退職した」といった場合は、その出来事から「14日以内」に出入国在留管理局（入管）へ届出をしなければなりません。

期限を過ぎてしまうと、「義務を知らなかった」「忙しくて手続きが遅れた」といった言い訳は一切通用しません。届出の遅れが続くと、企業の管理体制が問われ、最悪の場合は今後の受け入れがストップしてしまうこともあります。

ビザの管理や手続きは難しく感じるかもしれませんが、必要以上に恐れることはありません。ルールを理解し、正しい手順を踏めば、外国人スタッフは会社にとって非常に心強い戦力になります。

自社だけで抱え込まず、ビザ専門の行政書士など、専門家の力も借りながら、法令を遵守した安心・安全な受け入れ体制をつくっていきましょう。まずは、自社の採用計画とビザのルールを照らし合わせることから始めてみませんか？